logo

   

One way lille

 

ideThandling hjælper offentlige og private organisationer med at styrke samarbejdet og håndtere konflikter. Det gør vi gennem:

  • Mægling 
  • Styrkelse af samarbejdskulturen på arbejdspladsen
  • Styrkelse af ledernes konflikthåndteringskompetencer via coaching, træning eller rådgivning
  • Undervisning af medarbejdere inkl. TR og AMR i samarbejde og konflikthåndtering 
  • Gruppeprocesser til at håndtere det der ikke tales om men som ødelægger samarbejdet

 

  • Undervisning

    Vi taler hellere om styrkelse af kompetencer end om undervisning. Undervisning er ét element i en kompetenceudviklingsproces, der fx inkluderer:
    • Forberedende observationer og snakke på arbejdspladsen for at indkredse, hvad der virkelig er brug for og hvilken situation deltagerne arbejder i
    • Interaktiv undervisning med faglige inputs, øvelser, situationsspil, reflektion mm.
    • Supervision i det tillærte stof evt. med video-optagelser
    • Drøftelser af hvordan der i praksis kan øves i hverdagen og understøttes af ledelsen
    • Evaluering og opfølgning ca. 3 måneder efter forløbet er færdiggjort
    Temaer i undervisningen:
    • Introduktion til konflikthåndtering
    • Konfliktvejlederrollen
    • Mægling og mæglerrollen
    • Konfliktnedtrappende kommunikation
    • Ledelse og konflikthåndtering
  • Mægling

    Mægling bruges, når to parter ikke selv formår at løse deres konflikt. Mægleren er den neutrale tredjepart, der guider parterne til selv af finde løsninger på konflikten. Et mæglingsforløb kan fx se ud som følger:

    1. Afklarende samtale med ledelsen og parterne om konflikten, dens mål og mæglingens forløb
    2. Mæglingsmøde 1 mellem parterne
    3. Parterne øver sig på en kommunikationsopgave i hverdagen
    4. Mæglingsmøde 2 inkl. gensidig plan for fremtiden mellem parterne
    5. Afprøvning af plan i hverdagen
    6. Evalueringsmøde med konfliktmægler og hvis planen virker afsluttes her
    7. Hvis konflikten fortsætter afholdes mæglingsmøde 3.

    Antallet af mæglingsmøder afhænger af konfliktens natur og deltagernes evne til at komme "ud på den anden side."I vores mægling anvendes bl.a. teknikker fra psykologen Marshall Rosenberg og fra narrativ mægling ved Monk og Winsled.
  • Gruppeprocesser

    Konflikthåndtering i grupper kan forløbe som en mægling men også som en dybde demokratisk proces. Det centrale i denne metode er, at der på én gang træffes en flertals- eller ledelsesbeslutning i den gruppe, som gennemlever en konflikt, samtidig med at mindretallets bekymringer og indsigt tages alvorligt. Det sidste gøres således, at de får ejerskab til de trufne beslutninger. På den måde undgår man at flertalsbeslutninger undergraves af mindretallet, eller at mindretallet kun modstræbende og halvhjertet følger op på beslutningerne.
  • Ledere

    Ledere har en særlig rolle at spille i konflikthåndtering på arbejdspladsen. Ofte peges der på ledere som årsag til konflikter, andre gange bliver de bedt om at mægle mellem kolleger.
    Når en leder ikke har kolleger eller netværk at gå til med sine konflikter, men står alene med byrden, kan ekstern konfliktcoaching hjælpe med at perspektivere konflikten og give nye idéer. Vejledningen kan tage form af konflikt-coaching, direkte rådgivning eller en-til-en undervisning i relevante konflikthåndteringsmetoder. Eller en kombination af flere af disse metoder.
    Lederen kan også blive kædt på til at håndtere mæglingsseancer via undervisning og coaching.
  • Samarbejds- og konfliktkultur

  • Fusion og konflikt

    Fusioner afstedkommer ofte konflikter. Den lille part i fusionen føler den store dominerer. Medarbejdere får opgaver, de ikke ønsker. Ledere positionerer sig i forhold til hinanden. "Os - dem" tænkning opstår. Man kan i disse situationer med fordel igangsætte processer, hvor det er tydeligt for alle, at man prøver at skabe en ny innovativ tredje vej eller en organisation, der reelt trækker på erfaringer, strukturer, rutiner osv. fra alle fusionens parter.
  • Konflikt-coaching

    Når en leder eller medarbejder ikke har kolleger eller netværk at gå til med sine konflikter, men står alene med byrden, kan ekstern konfliktcoaching hjælpe med at perspektivere konflikten og give nye idéer. Vejledningen kan tage form af konflikt-coaching, direkte rådgivning eller en-til-en undervisning i relevante konflikthåndteringsmetoder. Eller en kombination af flere af disse metoder.
  • Resultater

    Case 1:
    "Det går godt her. Det er rart at kunne kigge tilbage og se, at noget er gjort rigtig, så der er kommet noget positivt ud af det. Jeg har opfordret og uopfordret fået positive tilbagemeldinger både på min håndtering og så sandelig også på din, så det er dejligt, når det går sådan." (Leder af socialpsykiatri et år efter afslutningen af en mæglingsproces)

    Case 2:
    "Der er talt om APV´n, hver gang vi har haft personalemøde. Der er en god stemning. Vi er blevet bedre til at spørge hinanden om hjælp, samt sige hvis der er noget, vi ikke synes om. Så alt i alt er vi på rette vej, men det kræver dog, vi husker på at sige til og fra med et smil på læben. Vi er også blevet bedre til at rose fra medarbejder til leder og tilbage igen." (Leder af stort plejehjemskøkken et halvt år efter afslutningen af en konflikthåndterende APV-proces)

    Case 3:
    "Stemningen er mærkbart bedret. Der er en god tone. Der er ikke sladder og utilfreds snak i krogene. Vi arbejder konstruktivt på og med de aftaler, vi har lavet på workshoppene. Opgave/projektlisten er lavet ... Alle er enige om, at vi og du har lavet et godt arbejde." (Leder af hjælpemiddelafdeling efter afslutningen af en længere samarbejds- og konflikthåndteringsproces)

    Case 4:
    Rødovre Kommune foretog målinger både før og efter en længerevarende konflikthåndteringsindsats i den kommunale tandpleje. Undersøgelserne viser en markant fremgang:

    • 83 % af medarbejderne mener, kommunikationen mellem kollegerne er blevet bedre eller meget bedre
    • 68 % oplever at samarbejdet er bedre eller meget bedre (ingen oplever, at det er dårligere)
    • 89 % bruger i nogen til høj grad de kommunikationsredskaber, de har lært (11 % i mindre grad)
    • 62 % er enig i, at arbejdsglæden er blevet større (4 personer er uenige)