Arbejdspladsvurdering og måling af social kapital

APVer

Udfordringer

Er jeres Arbejdspladsvurderinger (APV) blevet rituelle, og bidrager de ikke med særlig meget værdi til arbejdspladsen? De er blevet tidsrøvere, der ovenikøbet nogle gange fordyber uenigheder og optrapper konflikter i stedet for at håndtere udfordringerne. Der er mere fokus på dokumentation end på læring og forbedring. Det skyldes muligvis, den måde I organiserer APVen på.

De fleste organisationer vælger at anvende en elektronisk spørgeskemaundersøgelse med efterfølgende drøftelser i f.eks AMO, af hvad der skal gøres, når tallene er for ”røde”. Ledere hænges måske ud, tallene er udtryk for et “snapshot” præget af de sidste par dages oplevelser, nuancering er vanskelig, når man hovedsagelig sætter krydser og dialog om “tingenes tilstand” er fraværende.

Dialogisk tilgang

ideThandling arbejder med en anden tilgang. Vi integrerer undersøgelse og forbedringer i én og samme proces, og til det formål er spørgeskemaer ikke noget godt redskab. I stedet interviewer og samtaler vi med medarbejdere og ledere enten individuelt eller i grupper om arbejdsmiljøproblemer og mulige løsninger. Der sættes typisk allerede derigennem en forbedrende proces i gang, da arbejdspladsens interessenter via de faciliterede samtaler har mulighed for at fortælle, lytte og spørge til hinandens oplevelser og opfattelser på en ny måde, hvorved deltagernes opfattelser nuanceres, misforståelser blotlægges og nye idéer genereres. Efter interviewene, som kan være suppeleret med observationer og analyse af eksisterende materiale om sygefravær mm., skrives en kort rapport indeholdende udfordringer og løsningsforslag, og der skitseres en proces i form af en handlingsplan, som arbejdspladsen kan iværksætte for at imødegå udfordringerne. Rapporten sendes til AMO og ledelsen, som drøfter den, hvorefter den evt. justeres, underskrives og gøre tilgængelig. Derefter tages der med eller uden hjælp fra ideThandling fat på de konkrete løsningsforslag, rapporten indeholder.

Skulle det vise sig nødvendigt, kan denne APV-tilgang suppleres med en kort spørgeskemaundersøgelse.

Metoden indeholder naturligvis alle APVers fem dele:

  1. En kortlægning af arbejdsmiljøforholdene på arbejdspladsen. Hvor er der problemer? Hvem rammer de?
  2. En vurdering eller analyse af de problemer, som bliver opdaget. Hvad er det helt præcist, der er galt – og hvor alvorligt er problemet.
  3. En handlingsplan for arbejdsmiljøet, hvor opgaverne er prioriteret. Hvad er vigtigst at gøre hér og nu og hvad kan vente til de alvorligste problemer er løst?
  4. En plan for, hvordan der skal følges op. Hvordan skal problemerne løses? Får vi gjort, hvad vi aftaler? Og har det virket? Er problemet løst?
  5. En kortlægning af virksomhedens sygefravær. Er der forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til fraværet?

Fordele

Fordelene ved denne tilgang er:

  • Medarbejdere og ledere oplever sig hørt.
  • Der er kort mellem analyse og handling – hastighed er en faktor.
  • APV-processen er i sig selv dialogisk og derfor fremmende for godt samarbejde.
  • Frustration over ”endnu et tiltag som ikke forandrer noget” fjernes eller minimeres.
  • Den medvirker til at skabe en kultur, hvor ledere kan modtage feedback og forbedringsideer med åbent sind, og medarbejdere får fortalt hinanden og ledelsen, hvad de mener, og ikke taler om det i krogene.

 

“Der er talt om APVen, hver gang vi har haft personalemøde. Der er en god stemning. Vi er blevet bedre til at spørge hinanden om hjælp, og sige hvis der er noget, vi ikke synes om. Så alt i alt er vi på rette vej, men det kræver dog, vi husker på at sige til og fra med et smil på læben. Vi er også blevet bedre til at rose fra medarbejder til leder og tilbage igen.”

(Leder af stort plejehjemskøkken et halvt år efter afslutningen af en dialogisk APV-proces)

Opfølgning på måling af social kapital

Mange målinger af arbejdspladsers sociale kapital viser, at det kniber med oplevet tillid og retfærdighed. Det er ofte spørgsmål som de følgende, der giver en lav scorer:

  • Oplever du, at I løser konflikter på retfærdigvis?
  • Bliver du anerkendt for et godt stykke arbejde?
  • Oplever du, at I fordeler arbejdsopgaverne på en retfærdig måde?

For at forbedre scoren kan man med fordel arbejde med konflikthåndteringskulturen og feedbackkulturen. Læse mere om det henholdsvis her og her.