Feedback 

 

Udfordringer forbundet med feedback

På nogle arbejdspladser er tonen hård, og dem, der taler kontant til andre, siger eller tænker: “det må de tåle – her går det stærkt, vi er under pres, vi er voksne mennesker” eller ligende. På andre arbejdspladser  er tonen blidere, men til gengæld får man ikke sagt til kollegerne, når noget går en på, eller når noget vigtigt gøres forkert eller slet ikke gøres. Feedback-kulturen er begge steder svag med negative konsekvenser for kvalitet og arbejdsmiljø til følge.

Det er svært både at give og modtage feedback:

  • Svært at give den så modtageren ikke bliver stødt og går i forsvar, og ofte lader vi helt være netop frygt for at gøre andre kede af det eller ryge i konflikt. 
  • Svært at modtage den, fordi vi tolker den som kritik, og kan få tanker som “jeg er ikke god nok”, eller “vedkommende er urimelig”.

Så vi undgår ofte feedbacken, fordi den skaber stærke følelser ,og fordi vi ikke ved, hvordan vi skal give og modtage den, så den skaber forandring.

Formål med feedback

Feedback kan bruges til at skabe faglig udvikling og et bedre arbejdsmiljø. Vi arbejder med at styrke feedback kulturen på arbejdspladsen, for uden feedback er det vanskeligt at forbedre sig, og det er vanskeligt for dem som har brug for at andre handler anderledes end de gør, at få den ønskede forandring.

Vores tilgang

Vores grundliggende antagelse er, at der er mange måder at give og modtage feedback på, og den enkelte skal finde sin måde. “One size fits all” gælder ikke her.

Vores erfaring er, at et kursus i at give og modtage feedback sjældent er nok til at skabe en stærk feedback-kultur på arbejdspladsen. Der skal en mere holistisk tilgang til:

  • Motivation blandt medarbejdere og ledere til at gå i gang med at styrke feedback-kulturen, er tilstede eller skabes.
  • Lederne går forrest, og viser hvordan man kan give,  modtage og bede om feedback.
  • Viden om hvordan man gør skabes via undervisning, tjeklister og øvelser.
  • Fælles aftaler om hvordan og hvor man gør det laves i en involverende proces.
  • Udvalgte medarbejdere og ledere (“frontløberne) gives og tager ansvar for at promovere, at feedback gives på arbejdspladsen – både mellem to personer og undertiden i grupper.
  • Supervision af “frontløberne” og af dem, der har det sværest med at give og modtage feedback.

Forskel på feedback og kritik

Vi skelner skarp mellem kritik og feedback. Kritik mester de fleste af os – vi lærer det gennem opvæksten. Medens feedback er noget, vi typisk skal øve os på: